«Сделанное тобой, к тебе же и вернётся».
Уинстон Черчилль
Наши поступки проходят красной нитью через всю нашу жизнь, тем самым определяя её качество. На чём основываются наши поступки, каков их фундамент? Ответ весьма прост: фундаментом любого поступка являются наши внутренние качества, они же ценности нашей жизни. Когда мы совершаем то или иное действие, мы, прежде всего, должны обращаться к своему внутреннему миру, опираться на свои внутренние ценности.
Истинные ценности нашей жизни – это не материальные блага. Не машина, квартира, одежда, драгоценности и многие другие вещи. Хотя мы почему-то часто ценим эти вещи больше, чем людей. При этом абсолютно неважно родной это человек, коллега по работе или просто прохожий. Мы забываем, что уважая других - уважаешь себя. Я нисколько не отрицаю, что квартира, машина и прочие атрибуты являются необходимыми и важными, но прошу вас понять, что они не являются нашими истинными ценностями. Мы часто относимся враждебно к другим людям, при этом возносим обыкновенные вещи в ранг божества и поклоняемся им. Мне кажется, мы все немножко запутались в этой жизни, сделав внешние блага важнее внутренних качеств. Вспомните, пожалуйста, когда вы последний раз помогали людям, которые существуют рядом с вами, которые вас окружают? Как часто вы совершаете хорошие поступки и проявляете уважение к другим?
Порой очень полезно отвечать себе на вопросы, которые касаются вашего внутреннего мира. Ответ на них может помочь сформировать внутренний стержень, выработать у себя верные принципы, на которые всегда можно будет опереться, какая бы жизненная ситуация не произошла.
Одной из таких опор могут стать наши внутренние ценности, которые помогут нам ориентироваться в этой жизни. Под внутренними ценностями я подразумеваю качества, которыми мы руководствуемся, принимая то или иное решение. Эти качества носят следующий характер: благородство, добродетель, уважение, ответственность, честность, дружелюбие, взаимопонимание и многое другое, что вы способны найти в недрах своего сердца.
Безусловно, эти качества могут иметь только положительное значение и ни в коем случае не могут быть отрицательными. Почему они не могут быть отрицательными? Неужели совершённые нами плохие поступки могут сделать нашу жизнь лучше, гармоничнее, счастливее, неужели они могут помочь другим людям? Есть известная пословица – «Не рой другому яму, сам в неё попадешь» или «Что посеешь, то и пожнешь».
И это правда, скорее даже закон, который придумала сама жизнь. Идти против законов жизни весьма неразумно. Ведь если вы прыгните с крыши, закон притяжения непременно сделает своё дело, конечно, если вы не Нео из фильма «Матрица». Кстати, Нео - это олицетворение истинных внутренних ценностей, оплот добра и благородства. Он спасает мир от забвения, пытаясь открыть людям правду жизни.
Порой спасение мира подразумевает разрушение, которое является борьбой с чем-то тёмным внутри нас. Так же и мы можем пролить свет на то невежество, темноту, которые пытаются укорениться в нас, во всем нашем существе. Мы можем сломать свои старые шаблоны поведения, которые ведут к разрушению себя, отношений с родными нам людьми, и всего нашего мира в целом. Мы можем создать новые принципы, маяком для которых будут истинные ценности.
Как могут быть определены истинные ценности? Представьте, что в вашей жизни существует множество ролей, которые вы играете. Эти роли проявляются в различных сферах жизни, например: семья, друзья, работа, хобби, социум в целом. Теперь давайте рассмотрим некоторые из таких ролей.
Начнём с семьи, самого близкого и ценного для нас. Вы можете быть: отцом, матерью, сыном, дочерью, сестрой, братом и т.д. Разберём пример отец/мать. Теперь представьте, а лучше запишите, каким отцом/матерью вы бы хотели быть. Какие качества вы бы хотели проявлять по отношению к вашим детям? Хотели ли бы вы быть чутким к ним, дарить любовь и заботу, воспитывать их в обстановке уважения и взаимопонимания, верности и честности? После того, как вы запишите данные качества, постарайтесь последить за собой в реальной жизни. Соответствует ли ваше поведение и действия тем качествам, которыми вы бы хотели обладать? Если нет, то подумайте почему, и как вы можете это изменить.
Следующую роль, которую я бы хотел рассмотреть, это роль которую мы играем на работе. Допустим, вы являетесь тренером по плаванию и учите детей плавать. Помимо того, что вы обучаете детишек плавать, вы так же являетесь для них примером и ориентиром. Обучение проходит не только на воде, но также и в головах детей, вы учите их моральным принципам. И то, как вы ведёте себя во время занятий, то, исходя из каких принципов вы действуете и на какие ценности опираетесь, формирует, во-первых, ваше поведение, а во-вторых, поведение ребёнка, которое он может перенять от вас.
Из этого следует, что наши внутренние ценности, в какой бы из ролей мы не прибывали, должны быть сформированы в одном ключе. И этот ключ должен открывать только те двери, за которыми находятся наши положительные качества.
Относитесь к другим детям так, как вы относитесь к своему ребёнку. Наблюдайте за своим поведением, как в семье, так и во всех сферах жизни, и всегда помните про истинные ценности.
У нас есть возможность пройтись по всем ролям нашей жизни и увидеть те качества, о которых мы знаем, но почему-то не применяем их как ориентир, не используем их как фундамент. Наши внутренние ценности подобны яркому свету маяка, который освещает наш путь, помогает нам идти верным путём и не потеряться в пучине страстей, которые словно туман окутывают нас и нашу жизнь.
Истинные ценности должны быть основой нашей личности, должны служить нам ориентиром и вести в верном направлении, пронизывая весь наш путь. Я надеюсь, что вашими ценностями станут добродетель и порядок, любовь и сострадание, благородство и уважение. И, конечно, я надеюсь, что все они будут освещать вашу жизнь, жизнь вашей семьи и всех людей на нашей планете.
Этапы, условия и стимулы развития коллектива
Коллектив, как группа людей, представляет собой совокупность индивидов - носителей ассоциативных характеристик, взаимодействующих между собой для достижения общей цели путем эффективной балансировки индивидуальных личностных характеристик.
В своем развитии коллектив проходит несколько этапов.
Первая стадия - стадия формирования. :
Коллектив рождается в тот момент, когда группа индивидуумов собирается вместе для решения общей цели. Изначально члены коллектива незнакомы друг с другом и не знают, могут ли они вообще работать вместе, поэтому испытывают неуверенность как по поводу решения самой задачи, так и по поводу своих взаимоотношений. Для выяснения этого требуется время.
Взаимоотношения в коллективе в это время нерешительные: поначалу члены коллектива выдерживают дистанцию, чтобы чувствовать себя в безопасности, и проявляют только хорошие качества, чтобы понравиться другим.
На этом этапе люди присматриваются друг к другу и к руководителю, действуя методом "проб и ошибок". Связи между ними еще слабы и неустойчивы, товарищеские контакты часто меняются. Нередко возникают конфликты вследствие недопонимания. Необходимо подчеркнуть, что если на этом этапе руководитель не проявит разумную твердость в организации коллектива, то "раскачка" может затянуться. Члены коллектива пока еще не готовы брать на себя ответственность, и склонны ждать, пока менеджер сам не распределит роли, задачи и не инициирует действий группы.
На этом этапе коллектив характеризуется низкой работоспособностью, поскольку его члены испытывают неуверенность в своих действиях, а энергия группы поглощается процессом установления взаимоотношений и поиском методов сотрудничества. Чем быстрее это закончится, тем быстрее пойдет процесс развития коллектива.
Направляющей силой, стержнем развития должна быть цель. Она мобилизует коллектив. Каждый его член должен также чётко осознавать значимость своей работы. Чем сложнее, престижнее стоящая перед ними задача, тем легче объединить людей для её решения. Причем значение цели должно быть понятно не только логически, но и пропущено сквозь сердце. В этом случае её достижение станет делом каждого члена коллектива.
Психологи установили, что, если цели или требования исходят от руководителя, то они воспринимаются подчиненными как внешние. Если же их выдвигают и поддерживают свои же товарищи, то коллектив такие цели и требования рассматривает как собственные и они значительно сильнее влияют на личности.
Одно из условий успешного продвижения к намеченной цели - дисциплина. Вот еще почему на первой стадии становления коллектива руководитель может пользоваться авторитарным стилем управления с жесткой исполнительской дисциплиной. Этот стиль характеризуется тем, что руководитель сам вырабатывает требования к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных распоряжений. Поэтому, самая первая задача менеджера разъяснить, чем кому заниматься, распределить ресурсы и установить правила, по которым будут работать члены коллектива. При необходимости, поощряя и наказывая подчиненных, он может не советоваться ни с кем, принимая всю ответственность за принятые решения на себя.
Ускорить процессы личного знакомства между людьми, раскрытия ими своих жизненных ценностей и убеждений, своих забот, надежд и т. д. можно разными путями. Неплохо это осуществляется через совместный отдых. В целом, чем скорее члены команды близко узнают друг друга, тем раньше начнется их эффективное сотрудничество.
Вторая стадия -стадия позиционирования.
Она характеризуется тем, что в коллективе практически завершается изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена. Многие коллективы проходят через этот период переворота, когда критически оценивается вклад менеджера, образуются группировки и разногласия между ними выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают все большее значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу, коллектив начинает обсуждать пути достижения согласия и пробует улучшить взаимоотношения. При этом можно наблюдать и силовую борьбу за лидерство.
При правильном развитии коллектив быстро проходит первую стадию. Члены коллектива входят в зависимость друг от друга, a не от лидера. Вторая стадия часто конфликтна и известна под названием "буря". Раздражения и обиды, скрываемые ранее ввиду дистанцирования людей, выносятся наружу, принимая форму конфликтов. Однако эта фаза развития эффективного коллектива имеет концептуальное значение, т.к. ранее скрываемые внутренние мотивы, интересы и устремления членов незрелого коллектива отвлекали их от решения главной задачи на попытки занять лучшее положение, обрести власть и т.д. Выход их наружу позволяет быстрее преодолеть этот барьер. "Буря" имеет следующие характеристики:
Кулуарное проявление негативных эмоций, агрессии, упреков, обвинений или просто ворчание на всех (ехидные, саркастические ремарки, часто замаскированные под шутки или поддразнивания, редко высказываемые непосредственно оппоненту, принимающие облик косвенных обвинений и намеков);
Недовольство менеджером: тиран, слишком авторитарны его методы;
Процветание интриг, группировок и междоусобиц.
На этой стадии руководитель должен отдавать себе отчет в том, что происходит, а не закрывать на все глаза. Это фаза созревания коллектива. К сожалению, некоторые организации навсегда останавливаются именно на этой стадии.
Настоящий руководитель должен воспользоваться энергией "бури". Он должен:
Заставить всех "раскрыть свои карты";
Подавать пример вежливостью, справедливостью, заботой, невозмутимостью;
Заставить людей высказать свои недовольства в лицо друг другу;
Стимулировать всех вместе искать позитивные решения возникших проблем; -разрешить внутренние конфликты, определив их причины;
Внедрить нормы и правила взаимного общения внутри коллектива;
Научить людей слушать и уважать друг друга, самим этично поправлять друг друга, если они нарушают установленные нормы.
Таким образом, на основании общих ценностей и интересов постепенно формируется единая микросоциальная среда коллектива, складывается корпоративная культура. В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников. В процессе этих преобразований руководитель может переходить от авторитарного (директивного) стиля руководства к коллегиальному (демократическому), который характеризуется стремлением как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива.
Третья стадия - стадия объединения.
Она характеризуется тем, что в коллективе постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство.
Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопониманием и психологической совместимостью отдельных личностей в процессе трудовой деятельности, стремлением находить общий язык, вырабатывать единое мнение.
Эмоциональное единство отличает атмосфера сопереживания всеми работниками событий, происходящих в коллективе и вне его, забота о судьбе товарищей, проявление чуткости по отношению к ним. Ни один человек в таком коллективе не чувствует себя обособленным и беззащитным, каждый уверен, что он не останется в беде один.
Единство воли проявляется в способности коллектива преодолевать возникающие трудности, препятствия и доводить дело до конца, а также в способности каждого подчинять личные интересы общественным.
Таким образом, на этой стадии в коллективе окончательно утверждаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому особенно способствует общение людей вне производственной сферы, например, совместное проведение досуга.
На третьей стадии не только руководитель, но и все сотрудники чувствуют ответственность за деятельность коллектива. Руководитель полностью переходит на демократический стиль управления и, проводя деловые совещания, старается вместе с сотрудниками находить оптимальные решения производственных и других задач. Руководитель начинает действовать не как стоящий над коллективом, а как член коллектива, наделенный функциями руководства. Если на первой стадии руководитель воспринимается подчиненными как внешняя по отношению к ним сила, то на третьей стадии он выступает как авторитетный представитель и выразитель интересов коллектива.
Четвертая стадия - стадия зрелости.
Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильном использовании времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице». На проблемы они смотрят реалистически и решают их творчески. В развитом коллективе действуют прочные связки между его членами. Людей принимают и оценивают по их достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят преимущественно неформальный характер. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив способен показывать превосходные результаты в работе.
Руководитель может перейди на пассивный стиль руководства. Для этого ему надо поощрять инициативу членов группы в разработке эффективных методов работы, частично уступать группе свои полномочия по принятию решений, распределению ролей и задач и т. доставляя при этом за собой полномочия, необходимые для выполнения общих задач в соответствии с нуждами всей организации.
Для достижения зрелости коллектива руководителю необходимо изначально обеспечить понимание и принятие идей и задач коллектива со стороны каждого из его членов. Поэтому участие группы в формировании её целей (миссии) является решающим фактором в достижении конечного успеха.
Многие менеджеры испытывают здесь трудности, но если этого не сделать, коллектив так и останется в состоянии зависимости от руководителя, что будет препятствовать проявлению коллективного творчества и сотрудничества.
Руководитель должен уметь предвидеть наступление очередного этапа развития (зрелости) коллектива и вести всех вперед к новым возможностям. Это позволит избежать возникновения конфликтов роста. С повышением качества работы коллектива расширяются и возможности для внедрения новшеств в процесс управления. Разные сотрудники могут курировать то или иное задание по очереди, в зависимости от своего опыта. Расширяется делегирование полномочий, все больше людей участвует в планировании и принятии решений. Менеджер помогает коллективу пройти все стадии развития и полностью раскрыть свой потенциал, используя для этого личный пример и полномочия.
Пути преодоления трудностей, препятствующих эффективному развитию коллективов
На пути к зрелости и эффективности коллектив может вдруг обнаружить, что рост затормозился. Один из симптомов появившихся ограничений - низкая уровень желания перемен и невысокие их результаты. Полезно проанализировать наиболее типичные ошибки, потому что, поняв их, легче решить проблемы коллектива.
Непригодность руководителя.
Руководство - это, возможно, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Руководитель, который не хочет применять коллективный подход или которому недостает умения использовать этот стиль руководства, подавит любую инициативу, направленную на создание коллектива.
Хороший руководитель всегда обращает особое внимание и показывает личным примером, как доводить вопросы до полного решения. Можно выделить несколько слагаемых успеха. Эффективный руководитель:
Честен по отношению к убеждениям других людей, и они тоже считают его честным;
Использует делегирование полномочий в качестве средства достижения цели и развития коллектива;
Имеет четкие и равные критерии оценки для всех подчиненных;
Хочет и может предоставить и получить взамен доверие и преданность;
Способен воспринимать надежды, опасения и нужды своих сотрудников, уважает их достоинство;
Честно и прямо смотрит в лицо фактам;
Поощряет развитие каждой группы и каждой личности;
Устанавливает и поддерживает эффективные приемы работы;
Старается сделать так, чтобы работа была источником удовлетворения и воодушевленности каждого.
Низкая квалификация сотрудников.
Коллектив - это больше, чем сумма индивидуальных даровании.
Нужен сбалансированный состав сотрудников, которые могут работать вместе. В любом коллективе есть необходимость выполнять разнообразные функции, и анализ таких "ролей" помогает создать сбалансированный и полнокровный коллектив. Можно выделить: "поставщика идей", "аналитика", "организатора", "критика" и нескольких "исполнителей". Бывает, что каждый сотрудник берет на себя одну или больше из перечисленных ролей. Если же какую-то роль выполнять некому, то коллективу приходится восполнять этот пробел.
Если членам коллектива не хватает элементарных навыков работы, то вряд ли будут получены полезные результаты. Нужно добиться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые в совокупности только и позволяют успешно справляться с работой.
Коллектив - это средство для развития каждого сотрудника.
При поступлении новых сотрудников важно, чтобы их включали в дело с пониманием, но твердо. Коллектив должен предъявлять требования, а новый сотрудник понимать, что здесь не получится работать кое-как. Каждый сотрудник должен ощущать свою сопричастность как привилегию.
Развитых сотрудников можно определить по таким признакам:
Энергичен;
Умеет совладать со своими эмоциями;
Готов открыто излагать свое мнение;
Хорошо излагает свое мнение;
Может изменить точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.
Неконструктивный социальный климат.
Часто оказывается, что в коллективе объединены люди разного возраста, с самым разным прошлым, с различными ценностными установками и жизненными планами. Это объективно может привести к сложностям в формировании конструктивного социального климата.
Преданность сотрудников задачам коллективам один из признаков положительного климата. Преданность коллективу нужно, развивать сознательно, поскольку она редко возникает сама по себе, пока каждый из сотрудников лично не решит направить свою энергию на коллективные цели.
Рост преданности - это показатель зрелости коллектива. Эмоциональные узы между сотрудниками укрепляются, и им лучше удается активное достижение совместных целей, причем сопричастность вызывает огромное удовлетворение. В коллективе возникает теплота, сочетающая прямоту и честность с заботой о благе каждого.
Коллективный подход поощряет быть личностью каждого.
Еще один важный аспект коллективизма ^это поддержка. В этом случае коллектив позволяет каждому индивидууму чувствовать себя сильнее и увереннее. Если же между сотрудниками возникают разногласия, то о них лучше сказать во всеуслышание. Когда важные вопросы остаются невысказанными, климат в коллективе становится оборонительным: люди скрывают свои взгляды, предпочитая быть удобными, а не естественными и полезными для общего дела.
Нечеткость целей.
Первый шаг к успеху - это понять, к чему вы стремитесь. Способная и зрелая команда людей обычно в состоянии достичь цели, если каждый ясно представляет себе желаемые результаты. Члены коллектива скорее посвятят себя какой-то цели, если они разделяют ее и считают в определенной мере собственной целью. Добиться такого согласия бывает нелегко, но, судя по опыту, это существенная предпосылка успешной коллективной работы.
Если нет ясного видения цели, то, как следствие, отдельные члены коллектива не могут внести свой вклад в общий успех. Даже когда цели понятны всем важно найти компромисс между личными и коллективными интересами.
Эффективный коллектив дает возможность каждому сотруднику удовлетворить свои личные интересы и внести вклад в реализацию коллективных интересов.
Коллективные и индивидуальные дели нужно менять с течением времени. Есть множество примеров того, как коллективы имели ясные цели вначале, но поплатились за свое неумение корректировать их впоследствии. Коллектив, который глядит вперед, предвидит трудности, использует все возможности, конкретизирует цели в зависимости от накопленного опыта. Такой коллектив, в конечном счете, добьется успеха.
Неэффективность методов работы.
Разумные методы работы и эффективный процесс принятия решений нужны любому коллективу. Особого внимания заслуживают такие вопросы:
Каким образом принимаются решения;
Каковы методы сбора и представления информации;
Каковы взаимосвязи внутри и вне коллектива;
Высока ли эффективность распоряжения ресурсами;
Проработан ли процесс анализа решений;
Как оцениваются новые задачи;
Каковы критерии измерения эффективности.
В хорошем коллективе методы работы отточены настолько, что они становятся неформальной, но строгой дисциплиной. Люди научаются применять качественные критерии к своим действиям. Отдельные сотрудники приобретают личные навыки, которые получают общее признание и используются в коллективе. На заседаниях царит дух компетентности и редко бывает скучно. Коллектив быстро движется вперед, при этом высокий уровень личного внимания и простота общения обеспечивают быстрое разрешение всех относящихся к делу конфликтных ситуаций.
Нехватка открытости и конфронтация.
Чтобы добиться успеха, члены коллектива должны уметь высказывать своё мнение друг о друге, обсуждать разногласия и проблемы без страха показаться смешными и, не опасаясь мести. Если члены коллектива не желают выражать свои взгляды, то впустую теряется много энергии, усилий и творчества. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а берутся за них честно и прямо.
Столкновение взглядов, если его направлять должным образом, и конструктивно использовать, ведет к росту взаимопонимания между сотрудниками. Результатом позитивного конфликта становится открытость, ослабление напряженности, улучшение отношений и рост доверия. Из негативных конфликтов произрастает недоверие и враждебность.
Неконструктивные отношения с коллегами.
По работе обычно приходится иметь дело с другими коллективами, но иногда качество такого взаимодействия низкое. Довольно часто связи неудовлетворительны, общих целей не хватает.
Говоря о своей работе, менеджеры часто употребляют термины из области спорта: "играть на выигрыш", "набирать очки", определять "стиль игры". Эти выражения показывают, что люди думают о своей работе и с помощью каких мысленных образов они объясняют происходящее.
Лидеру коллектива отводится особая роль в укреплении связей с другими коллективами, и он в силах сделать многое для предотвращения враждебности и возникновения сотрудничества.
Показатели развития коллектива
Средний цикл развития коллектива неоднозначен, он составляет от 5 до 15 лет. Это зависит в первую очередь от характера работы.
Показателями развития коллектива, степени его интеграции является сработанность и сплоченность.
Сработанность характеризует согласованность действий работников в рамках их конкретной производственной деятельности. Особенно важна сработанность для людей тесно связанных в ходе выполнения работ: для экипажей самолетов, бригад хирургов и т.д.
Показатели сработанности:
1)успешная деятельность коллектива (конкретные результаты при минимуме усилий на их достижение),
2)удовлетворение, получаемое от совместной работы.
Сплоченность характеризует психологическую близость членов коллектива, основанную на согласованности позиций людей по отношению к наиболее значимым для их жизни вопросам.
Показатели сплоченности те же, что и показатели сработанности, но при решении не только деловых, но и личных проблем.
Сработанность и сплоченность возникают только на определенных этапах развития коллективов. При этом возникают две формы взаимосвязи и отношений между людьми: деловые (авторитет, желание работать вместе), личностные (симпатии и антипатии).
Необходимым условием нормального развития коллектива является хорошо организованная совместная деятельность людей, что прямо зависит от качества руководства коллективом. Главными интеграторами коллектива являются: общие цели. Общие интересы, возникающие помимо работы, разрешение сложных конфликтных ситуаций.
Эффективное взаимодействие людей в коллективе возможно только при минимуме эмоциональных и психологических затрат на достижение результатов. При этом могут возникнуть субъективные и объективные трудности.
Главная объективная по отношению к коллективу трудность это низкое качество руководства со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Субъективные трудности более разнообразны:
1) высокое самомнение некоторых сотрудников, их неуважительное отношение к остальным,
2) нежелание или неумение членов коллектива понять друг друга, выслушать собеседника,
3) отсутствие навыков совместного принятия решений, выработки общей точки зрения,
4) чисто человеческие особенности членов коллектива, в т. ч.: ситуационные (усталость, болезнь и т.д.) и устойчивые (темперамент, характер, воспитание).
Ложные организационные ценности
Рассмотренные ранее ценности коллектива, такие как: стабильность, динамизм, сработанность, сплоченность и другие относятся к группе истинных ценностей. В то же время в коллективах всегда присутствуют ценности ложные. Рассмотрим два типа ложных внутриорганизационных ценностей, наличие которых должен принимать во внимание руководитель.
Многие исследования показали, что у лиц, занятых только обеспечением эффективности руководства, существует стремление присвоить себе роль руководителя. Чем бы это стремление ни вызывалось, оно указывает, что в организациях существует самостоятельная ценность руководства, как такового, т. е. права распоряжаться и санкционировать, не принимая при этом решений. Особенно она развита у работников, приближенных к руководителям, а именно: у секретарей, референтов и пр.
Эта ценность вызывает к жизни противоположную, сопряженную с ней ценность - организационный конформизм или послушание, которые внешне маскируются под исполнительность и дисциплинированность.
Причем, эти две ложные ценности тем сильнее развиваются, чем инструментальнее (формальнее) организация.
Социологические исследования показывают, что руководители на словах обычно высоко ценят инициативность и новаторство подчиненных, но рядом с собой на практике предпочитают видеть людей преданных и послушных. Это порождает объективную противоречивость ценностей истинных и ложных, возможность возникновения конфликтов и на этой почве.
Всегда существовали ценности, которые считались непреложной истиной; внимание, любовь, взаимопонимание, верность, сопереживание, доверие. Постепенно человек учится общению с другими людьми, набирается опыта. У него появляется свой взгляд на мир, на людей, постепенно формируется своя система ценностей. Каждый выбирает, как ему себя вести в той или иной ситуации. Но выбор человек осуществляет исходя из своей сложившейся системы ценностей.
Люди с совершенно разными взглядами на мир показаны в романе-эпопее Льва Николаевича Толстого "Война и мир". В произведении автор рассказывает о жизни людей различных слоев общества. Проводниками истинных ценностей в романе-эпопее являются любимые герои автора. Это Андрей Болконский, Пьер Безухов, Наташа Ростова. Вместе с тем мы наблюдаем за жизнью светского общества, наполненную неискренностью, эгоизмом и высокомерием.
Истинным ценностям Толстой противопоставляет ложные и раскрывает их в полном объеме на примере семьи Курагиных.
С главой семьи, Василием Курагиным, мы знакомимся уже в первой главе романа. Во время разговора с Анной Павловной Шерер мы узнаем, что главной целью посещения Курагина было не спросить о здоровье фрейлины (она болела гриппом) или поговорить о войне с Францией. Нет. Главной задачей было узнать, "правда ли, что вдовствующая императрица желает назначения барона Функе первым секретарем в Вену". Князь Василий желал определить сына на это место. Впоследствии мы узнаем, что Курагин желал лишь богатства себе и своим детям, почему и выдал дочь Элен за разбогатевшего Пьера Безухова.
Интерес к богатству проявляется и у Анны Шерер. Ее отношение к Пьеру резко изменилось, как только он разбогател.
При первой встрече "Анна Павловна приветствовала его поклоном, относящимся к людям самой низкой иерархии в ее салоне". Когда граф получил наследство, "все, что ни говорил он, все выходило очаровательно". И для Курагина, и для Анны Шерер главным достоинством человека являлось его богатство.
Семье Курагиных противопоставлена семья Болконских. Николай Андреевич Болконский, несомненно, любит своих детей. Он считает необходимым постоянные занятия математикой с дочерью. Сам он постоянно занят какой-нибудь физической или умственной деятельностью: "высокий стол для писания, на котором лежала открытая тетрадь, токарный станок с разложенным инструментами и с рассыпанными кругом стружками". Николай Андреевич любит и своего сына Андрея. Старый князь знал военные и политические обстоятельства Европы во всех подробностях, но не отговаривал сына идти на войну, хотя и очень переживал. В отличие от князя Курагина, Болконский не пытался пристроить своего сына на престижное, доходное место.
Немало места в романе уделено описанию военных событий. Это и Шенграбенское сражение, и Аустерлицкое сражение, и Бородинская битва. В произведении при описании Шенграбенского боя автор рассказывает о проявлении героизма капитаном Тушиным и проявлении геройства Федором Долоховым.
Долохов, которого недавно разжаловали в солдаты, стремился как можно быстрее вернуть себе звание офицера. Федор проявил себя, убив одного француза и взяв в плен офицера вражеской армии. Но в голове его, возможно, меньше всего мелькали мысли о том, что сражается он на благо страны, а не ради собственной выгоды. Долохову было важно, чтобы его поступок заметил и запомнил полковой командир. Федор назойливо твердит: "мною взят в плен офицер. Я остановил роту... Прошу запомнить, ваше превосходительство". Таким образом, Долохов заботится лишь о возврате чина, его волнует только повышение по службе. В отличие от Тушина, которого заботит успех общего дела, Долохова занимают лишь корыстные интересы.
Капитан Тушин проявил немалый героизм и отвагу в бою. Располагая лишь четырьмя пушками, капитан на протяжении долгого времени отбивал атаки французов. Капитан проялвет мужество, не подпуская врагов к основному войску. Тушин мог обратить внимание князя Андрея на свой вклад в общее дело, когда тот приехал с приказанием отступать, но не сделал этого, так как не искал славы.
Толстой развивал семейную мысль на протяжении всего произведения. В конце романа подводятся итоги. Автор завершает "Войну и мир" описанием жизни двух семей. Мария Болконская вышла замуж за Николая Ростова, а Наташа Ростова - за Пьера Безухова. В семьях царило взаимопонимание, супруги любили друг друга. На примере Наташи Ростовой автор показывает, что в жизни намного важнее богатый духовный мир, любовь к людям, умение сопереживать и сочувствовать им, нежели внешние показатели. Сравнивая Наташу с Элен, "неизменная улыбка" которой не сходила с лица, можно сказать, что Наташа не искала в общении с людьми выгоды для себя, не искала счастья в деньгах и богатстве. Она проявляет искренние чувства и эмоции. Она любит петь и танцевать. Наташа представляется живой, настоящей. С образование семьи Наташа обретает счастье. Она полностью отдает себя семье, свое предназначение теперь она видит в служении мужу и детям.
Таким образом, в романе Толстого большое внимание уделяется истинным ценностям. Их носителями являются любимые герои автора. Они заботятся друг о друге и любят свое отечество. Ложь, хитрость, приспособленчество неприемлемы для них. Толстой показывает, что именно за такими людьми будущее, именно такими людьми может гордиться Россия.
Эффективная подготовка к ЕГЭ (все предметы) -
Каждый человек в своей жизни имеет свою категорию ценностей, и в соответствии с ней он живёт и определяется, как личность в обществе. Для одних – это материальные ценности, для других – духовные. И к сожалению для каждого из нас и для общества в целом категория первых растёт, а категория вторых – убавляется. И всё чаще можно услышать горестные вздохи людей пожилого возраста: « А вот в наше время так не было…». В чём же причина такой переоценки ценностей в обществе?
Вспомним произведения, на которых росли наши папы и мамы, бабушки и дедушки – это были произведения классиков: Тургенева, Пушкина, Лермонтова, Гоголя, Чехова, Толстого и других прекрасных поэтов и писателей. Возвышенные образы и характеры главных героев побуждали нас подражать им в их верности, мужественности, культуре общения, тонкому юмору, развивали в нас правильные понятия о долге и чести; изобличали и высмеивали такие черты характера, как ханжество, лживость, угодничество, подхалимство, неверность, предательство и многое другое.
Если мы сейчас откроем практически любое печатное издание художественной литературы, какой-либо журнал, или газету, включим телевизор или пойдём в кино, то что мы видим? Всё то, что раньше считалось подлым, постыдным и неприемлемым в обществе – сейчас процветает и даже рекламируется за нормальный образ жизни и поведения. А все те истинные ценности, такие как честность, порядочность, долг, верность и другие считаются устаревшими и не модными понятиями отсталых от жизни людей.
Сегодня приверженцы бескультурья громко провозглашают: «Надо жить в ногу со временем», и они утверждают свою категорию ценностей. И, к сожалению, первое место в этой категории занимают деньги и ради денег люди сегодня идут на обман, всякого рода неправду, и даже более тяжкие преступления.
Один человек сказал: «Из-за кого больше всего погибло людей? Из-за Гитлера, Сталина? – нет, знакомьтесь, Бенджамин Франклин, изображённый на 100долларовой купюре». Мы, конечно, понимаем иронию этого высказывания, но к великому сожалению эта категория ценности человека полностью обезличивает его, делая его жестоким, завистливым, лживым, лицемерным и прочее. В Библии очень точно сказано, что корень всех зол есть сребролюбие .
Нередко можно услышать возмущение новыми законами в стране, деятельностью правительства, но если задуматься – а что составляет мою шкалу ценностей
. Может лучше начать с себя
и взглянуть на то, какие книги я читаю, какие передачи смотрю, какое кино мне нравится, в конце концов, почему люблю я мужа или жену и люблю ли я их вообще. Раньше была очень распространена поговорка: « Скажи мне кто твои друзья, и я скажу кто ты». Она не потеряла актуальности и сегодня. Кто-то сказал, что никогда ещё человек не был одинок, как в 21 веке. А ведь у каждого из нас кажется мобильные телефоны забиты списком так называемых друзей. Я говорю «так называемых», потому что они, по сути, и не являются друзьями. Они нам или мы им нужны, мы друг от друга получаем какое-то взаимовыгодное сотрудничество и не более. Случись что со мной, никто не вспомнит, почему? Да потому что я стану никому не нужен.
Один человек попал в автокатастрофу и стал инвалидом – колясочником, от него ушла жена; в другой семье родился ребёнок слепой, его отдали в детский дом; ещё в одной семье сын стал наркоманом и родители отказались от него и выгнали его из дома. А где же милосердие, доброта, верность, выручка, взаимопомощь, родительский или сыновний долг?
Можно приводить десятки и сотни примеров подобных человеческих трагедий, которыми сегодня наполнен мир из-за того, что люди выбирают себе неверные ценности, которые по сути таковыми не являются.
Итак, от того, что мы выбираем сегодня, зависит будущее наших детей . И если наша категория ценностей – это деньги, положение в обществе, слава, величие и т.п., то не удивляйтесь, если завтра ваши дети посчитают вас лишними и отправят в дом престарелых; или, что ещё хуже, навестят вас только на ваши похороны, чтобы принять в наследство ваше жильё и имущество.
Загрузка...
