Групповая сплоченность? чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, ? можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма? девятнадцать баллов, минимальная? пять). В ходе опроса баллы указывать не нужно.
- 1. Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе?
- 1.1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).
- 1.2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).
- 1.3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).
- 1.4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).
- 1.5. Живу и существую отдельно от нее (1).
- 1.6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).
- 2. Перешли бы Вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?
- 2.1. Да, очень хотел бы перейти (1).
- 2.2. Скорее, перешел бы, чем остался (2).
- 2.3. Не вижу никакой разницы (3).
- 2.4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).
- 2.5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).
- 2.6. Не знаю, трудно сказать (1).
- 3. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?
- 3.1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
- 3.2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
- 3.3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
- 3.4. Не знаю, трудно сказать (1).
- 4. Какие у Вас взаимоотношения с руководством?
- 4.1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
- 4.2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
- 4.3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
- 4.4. Не знаю (1).
- 5. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в Вашем коллективе?
- 5.1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
- 5.2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
- 5.3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
- 5.4. Не знаю (1) .
- 1.5 Карта-схема Лутошкина
Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой? качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от плюс трех до минус трех).
Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «плюс» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Надо иметь в виду, что оценки означают: плюс три? свойство, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда; плюс два? свойство проявляется в большинстве случаев; плюс один? свойство проявляется достаточно часто; ноль? ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени; минус один? достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа); минус два? свойство проявляется в большинстве случаев; минус три? свойство проявляется всегда.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
Однако возможна и более простая оценка? через периодический замер эмоциональных состояний с помощью созданной тем же Л.Н. Лутошкиным методики цветописи, в которой учащимся предлагают выбрать, с каким цветом у них ассоциируется пребывание в данном коллективе, ситуативное настроение и т. п. При этом используются следующие цвета: красный? восторженное настроение; оранжевый? радостное; желтый? светлое, приятное; зеленый? спокойное, уравновешенное; фиолетовый? тревожное, напряженное; черный? уныние, полное разочарование, упадок сил .
Групповую сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое - можно определить не только путем расчета соответствующих индексов (см. ниже). Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый из них. Ответы эти кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.
I. Как бы Вы оценили свою принадлежность к группе?
1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).
2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).
3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).
4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).
5. Живу и существую отдельно от нее (1).
6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).
II. Перешли бы Вы в другую группу, если бы Вам предоставилась такая возможность (без изменения прочих условий)?
1. Да очень хотел бы перейти (1).
2. Скорее бы перешел, чем остался (2).
3. Не вижу никакой разницы (3).
4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).
5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).
6. Не знаю, трудно сказать (1).
III. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?
IV. Каковы у Вас взаимоотношения с учителями (руководителями группы)?
1. Лучше, чем в большинстве классов (групп) (3).
2. Примерно такие же, как и в большинстве групп (2).
3. Хуже, чем в большинстве групп (1).
4. Не знаю (1)
V. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в Вашей группе?
1. Лучше, чем в большинстве групп (3).
2. Примерно такие же, как и в большинстве групп (2).
3. Хуже, чем в большинстве групп (1).
4. Не знаю (1).
Измерение нормативных предпочтений в группе
Данный тест О.И. Комиссаровой предназначен для исследования предпочтения индивидом различных типов норм, регулирующих процесс межличностного восприятия в группах со сложившейся системой межличностных отношений. Тест позволяет выделить два типа нормативных предпочтений: коммуникативный и деловой. На основе выделенных нормативных предпочтений у индивидов в группе складываются два типа нормативных предпочтений, которые предъявляются субъекту восприятия: коммуникативное и функциональное. Знание нормативных ожиданий помогает исследователю в объяснении ошибок, возникающих при восприятии другого, и позволяет более адекватно описывать процесс социальной регуляции поведения в группе.
Данный тест можно рассматривать и как один из инструментов, позволяющих прогнозировать поведение индивидов в группе, применяя дополнительно другие методики, можно ответить на вопросы: как строится процесс межличностного восприятия на основе нормативных ожиданий? почему это происходит и что можно изменить в поведении индивидов?
К процедуре исследования предъявляется ряд требований.
1. Исследование проводится в группе со сложившейся системой отношений, срок существования группы - не меньше 1 года.
2. Группа должна иметь известный опыт совместной деятельности.
3. Опросные листы заполняются каждым испытуемым индивидуально.
Методика состоит из опросного листа, содержащего 51 вопрос, и ключа. Исследователь раздает испытуемым опросные листы и зачитывает инструкцию:
Перед Вами опросный лист, содержащий ряд высказываний. Если Вы согласны с высказываниями, то поставьте знак «+»; если нет, то «–». В отдельных случаях допускается знак «минус-плюс», если Вы не уверены в ответе.
Опросный лист
1. Самое большое удовлетворение люди получают от высокой оценки своей работы.
2. Счастливы лишь те люди, которые приобрели в жизни настоящих друзей.
3. Все спортсмены стремятся к известности.
4. Рациональные люди часто страдают от дефицита общения.
5. Я не считаю себя человеком бескорыстным.
6. Лучшими преподавателями я считаю тех, кто хорошо знает свой предмет.
7. Каждый должен вести себя так, чтобы не вызывать недовольство окружающих.
8. Успехи студента зависят от его добросовестного отношения к своим обязанностям.
9. Любое дело никогда не заменит радости человеческого общения.
10. Иногда мне доставляет удовольствие посплетничать.
11. Чтобы нравиться другим, надо хорошо делать свое дело.
12. На работе между коллегами должны быть только деловые отношения.
13. Самое страшное для человека - чувство одиночества.
14. Когда я был ребенком, я любил, чтобы меня хвалили.
15. Большинство людей использует работу в группе как возможность проявить себя, получить оценку со стороны.
16. Лучшими друзьями человек считает тех, кто его понимает.
17. Основная роль школы должна заключаться в подготовке учеников к правильному выбору профессии.
18. Человек испытывает необычайный прилив сил, когда работает с симпатичными ему людьми.
19. Я помогаю только тем людям, к которым хорошо отношусь.
20. Я предпочитаю вести по телефону только деловые разговоры.
21. Мне не нравятся учреждения, где в интересах дела забывают об интересах сотрудников.
22. Критика моей работы окружающими отрицательно влияет на результаты.
23. Свободное время необходимо проводить в общении с друзьями.
24. Я стараюсь спланировать свой будущий день.
25. Хороший руководитель - прежде всего специалист в своей области.
26. Для большинства работа в группе - еще одна возможность пообщаться с новыми людьми.
27. Я предпочитаю книги о жизни известных людей.
28. Коллеги на работе должны быть в товарищеских отношениях.
29. Мне тяжело работать с людьми, которые не умеют сдерживать свои чувства.
30. Школа прежде всего должна воспитывать в учениках лучшие человеческие качества.
31. Мои лучшие друзья должны много знать и уметь.
32. Я часто говорю с другими о вещах, никак не связанных с моими деловыми интересами.
33. Человек способен на большие дела лишь тогда, когда его усилия достаточно вознаграждаются.
34. Ухудшение товарищеских отношений на работе отрицательно сказывается на деятельности сотрудников.
35. Я считаю, что ради дела можно пожертвовать отношениями сотрудников.
36. В незнакомой компании меня привлекают общительные люди.
37. Хороший руководитель, прежде всего, создает на работе атмосферу взаимопонимания.
38. Свободное время необходимо использовать для самообразования и любимых дел.
39. Успехи студента в значительной степени зависят от отношений с людьми, окружающими его в вузе.
40. Я считаю прямых и откровенных людей бестактными.
41. При условии одинакового финансового успеха я предпочел бы принять участие в конкурсе, чем организовывать его.
42. Самое большое удовольствие человек получает от сознания того, что находится в кругу близких друзей.
43. Люди слишком много времени тратят на выяснение отношений.
44. Я часто сужу о людях по первому впечатлению.
45. В жизни человек должен надеяться только на себя.
46. Главная задача учителя - построить хорошие взаимоотношения между учащимися.
47. Мне бывает трудно признать свои ошибки.
48. Люди, посвятившие жизнь любимому делу, достойны восхищения.
49. Для человека большое удовольствие - быть душой компании.
50. Мне всегда тяжело разочаровываться в людях.
Обработка результатов
Для удобства обработки результатов необходимо выделить номера вопросов, положительные ответы на которые позволяют предполагать наличие у индивида определенного типа нормативного предпочтения.
Вопросы 1, 3, 6, 8, 11, 13, 16, 18, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 36, 39, 42, 44, 46, 49 связаны со сферой деловых предпочтений. Положительные ответы на эти вопросы позволили бы со 100 %-ной вероятностью отнести нормативные предпочтения индивида к деловой сфере.
Вопросы 2, 4, 7, 9, 12, 14, 17, 19, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 37, 38, 40, 41, 43, 47, 50, 51 связаны со сферой коммуникативных предпочтений. Кроме того, опросный лист имеет так называемую «шкалу искренности», которая включает в себя вопросы 5, 10, 15, 20, 45, 48. Пять и более отрицательных ответов по этой шкале позволяют судить о неискренности испытуемого.
Подсчитав количество положительных ответов по каждому типу нормативного предпочтения, результаты, полученные по каждому индивидуальному опросному листу, заносятся в таблицу, которая позволяет судить о соотношении различных типов нормативных предпочтений в группе.
Занятие 15. Социально-психологический климат
в группе
Цель: знакомство с методиками изучения психологического климата (психологической атмосферы) в группе, степени удовлетворенности членами группы различными сторонами жизни группы.
Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в группе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается психологический климат за счет «психологической атмосферы» - также группового эмоционального состояния, которое, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которое в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями группы.
В практике исследования психологического климата коллектива обычно используются методы поперечных срезов, т.е. проведение одноразового анкетирования по разным методикам, анализ результатов деятельности.
Для общей оценки некоторых проявлений психологического климата группы можно воспользоваться картой-схемой А.Н. Лутошкина.
Изучение психологического климата в группе
Оценки:
3 - свойство проявляется в группе всегда;
2 - свойство проявляется в большинстве случаев;
1 - свойство проявляется нередко;
0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.
| № п/п | Свойства психологического климата А | Оценка | Свойства психологического климата В |
| Преобладает бодрый жизнерадостный тон настроения | Преобладает подавленное настроение | ||
| Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии | Конфликтность в отношениях, антипатии | ||
| В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание | Группировки конфликтуют между собой | ||
| Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности | Члены группы проявляют к более тесному общению безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности | ||
| Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы | Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными членов группы или вызывают зависть, злорадство | ||
| С уважением относятся к мнению других | Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей | ||
| Достижения и неудачи группы переживаются как собственные | Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов | ||
| В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение, «один за всех и все за одного» | В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения | ||
| Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство | К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно | ||
| Группа активна, полна энергии | Группа инертна, пассивна | ||
| Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе | Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность | ||
| В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту | Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым | ||
| Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно | Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах |
Обработка результатов
Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 - сумма А ; сложить оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В ; найти разницу С = А – В .
Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то мы имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. Если С более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 - климат неустойчиво благоприятен. Рассчитывают среднегрупповую оценку психологического климата по формуле:
, где N - число членов группы.
Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле:
n (С ¡ –)/ N х 100%,
где n (С ¡ –) - количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный,
N - число членов группы.
Возможна и более простая оценка - через периодический замер эмоциональных состояний с помощью созданной тем же А.Н.Лутошкиным методики цветописи, в которой членам группы предлагают выбрать, с каким цветом у них ассоциируется пребывание в данной группе, ситуативное настроение и т.п. При этом используются следующие цвета: красный - восторженное настроение; оранжевый - радостное; желтый - светлое, приятное; зеленый - спокойное, уравновешенное; фиолетовый - тревожное, напряженное; черный - уныние, полное разочарование, упадок сил.
Методика А.Ф. Фидлера для оценки
психологической атмосферы в группе
Методика используется для оценки психологической атмосферы в группе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Ниже представлен бланк методики. Ответ по каждому из 10-ти пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак +, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который характеризует психологическую атмосферу в группе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).
Пример бланка методики:
Уважаемый товарищ!
В таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак +, тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.
| 1. Дружелюбие | Враждебность | ||||||||
| 2. Согласие | Несогласие | ||||||||
| 3. Удовлетворенность | Неудовлетворенность | ||||||||
| 4. Продуктивность | Непродуктивность | ||||||||
| 5. Теплота | Холодность | ||||||||
| 6. Сотрудничество | Несогласованность | ||||||||
| 7. Взаимоподдержка | Недоброжелательность | ||||||||
| 8. Увлеченность | Равнодушие | ||||||||
| 9. Занимательность | Скука | ||||||||
| 10. Успешность | Безуспешность |
Шкалы: уровень групповой сплоченности
Назначение теста
Групповую сплоченность
- чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.
Тест
1. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?
1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).
2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).
3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).
4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).
5. Живу и существую отдельно от нее (1).
6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).
2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?
1. Да, очень хотел бы перейти (1).
2. Скорее перешел бы, чем остался (2).
3. Не вижу никакой разницы (3).
4. Скорее всего остался бы в своей группе (4).
5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).
6. Не знаю, трудно сказать (1).
3. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?
3. Хуже, чем в большинстве классов (1).
4. Не знаю, трудно сказать (1).
4. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
4. Не знаю. (1)
5. Каково отношение к делу (учебе и т. п.) в вашем коллективе?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
4. Не знаю (1).
Обработка и интерпретация результатов теста
Уровни групповой сплоченности
15,1 баллов и выше - высокая;
. 11,6 - 15 балла - выше средней;
. 7- 11,5 - средняя;
. 4 - 6,9 - ниже средней;
. 4 и ниже - низкая.
Источники
Определение индекса групповой сплоченности Сишора / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.179-180.Цель и инструкция . Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов.
Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.
Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма +19 баллов, минимальная -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.
I. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?
1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5)
2. Участвую в большинстве видов деятельности (4)
3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3)
4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2)
5. Живу и существую отдельно от нее (1)
6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1)
II. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?
1. Да, очень хотел бы перейти (1)
2. Скорее перешел бы, чем остался (2)
3. Не вижу никакой разницы (3)
4. Скорее всего остался бы в своей группе (4)
5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5)
6. Не знаю, трудно сказать (1)
III. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?
3. Хуже, чем в большинстве классов (1)
4. Не знаю, трудно сказать (1)
IV. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
4. Не знаю. (1)
V. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в вашем коллективе?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1)
4. Не знаю (1)
Уровни групповой сплоченности
- 15, 1 баллов и выше - высокая;
- 11, 6 - 15 балла - выше средней;
- 7 - 11,5 - средняя;
- 4 - 6,9 - ниже средней;
- 4 и ниже - низкая.
Методика 8. Психологический климат классного коллектива (В.С. Ивашкин, В.В. Онуфриева).
Цель: методика ориентирована на определение психологического климата по трем критериям - эмоциональному, моральному и деловому.
Инструкция . Испытуемым предлагается три вопроса:
- а) Всегда ли учащихся вашего класса волнуют успехи и неудачи друг друга в учебе?
- б) Всегда ли учащиеся вашего класса оказывают помощь друг другу в учебе?
- в) Все ли учащиеся вашего класса ответственно относятся к учебе?
Дается инструкция : «По каждому вопросу оцените свой класс, пользуясь пятибалльной шкалой».
- Всегда волнует - 5
- Чаще волнует - 4
- Волнует в половине случаев - 3
- Чаще не волнует - 2
- Совсем не волнует - 1
Пусть испытуемый дал по предложенным вопросам следующие оценки: а - 4; б - 4; в - 3.
Обработка и интерпретация результатов:
Вычисляется средний балл группы: Х=(А + Б + В) / 3хП
где А, Б, В - балльные оценки по вопросам; П - число испытуемых. Пусть X = 3,8
Критерии оценки . Если:
- а) X > 4,5 балла, показатель психологического климата высокий, оценка 3 балла.
- б) 3,5 < Х < 4,5- показатель психологического климата средний, оценка 2 балла.
- в) В остальных случаях показатель психологического климата низкий, оценка 1 балл. В нашем случае Х = 3,8, оценка 2 балла.
Методика 9. Фотография класса.
Инструкция : учащимся класса предлагается выступить в роли «фотографов» и сделать снимок своего класса. Для этого каждый ученик класса получает лист бумаги, на котором он должен разместить всех учащихся и классного руководителя, как на групповой фотографии. Каждое «фото» ученик должен подписать именами своих одноклассников. Среди одноклассников он должен расположить своё фото и фото классного руководителя. Анализируя полученные фотографии, обращайте внимание на то, в каком месте на фотографии ученик располагает себя, своих друзей, своих одноклассников и классного руководителя, с каким настроением он выполняет эту работу.
Методика 10 . Письмо островитянину.
Инструкция: учащимся класса предлагается представить себе, что они находятся на необитаемом острове. Жизнь на острове трудна, помощи ждать неоткуда. Но вдруг к берегу прибивает бутылку, в которой находится записка: «Обратись с письмом к людям, которым ты доверяешь и которых ты любишь. Они тебе помогут. Письмо отправь с помощью этой же бутылки». Учащиеся должны написать письмо тем людям, которым доверяют. Следует обратить внимание на то, каким будет содержание письма, к кому будут эти письма обращены.
Методика 11. Шкала психологической близости.
Психологическая близость – это параметр, описывающей отношения человека с другими людьми. Степень ее различна для разных людей из привычного круга общения человека, и ее можно определить с помощью модифицированной шкалы «симпатической дистанции» Д.Фелдса .
Инструкция к тесту
Предложите респондентам выписать в столбик людей, с которыми они привычно и непреложно общаются в течение последних нескольких месяцев. После того как эта работа будет закончена, предоставьте им возможность оценить свою психологическую близость с этими людьми по приведенной ниже шкале. Шкала содержит 11 ступений, выражающих ту или иную степень близости оцениваемого человека в порядке ее уменьшения.
Тестовый материал
Шкала степени близости
1. Он мог бы быть моим лучшим другом.
2. Я не провожу различий между ним и близкими мне людьми.
3. Я мог бы открыть ему свою душу.
4. Я мог бы проводить с ним свое свободное время.
5. Я мог бы провести с ним отпуск.
6. Я мог бы пригласить его к себе в гости.
7. Я не стал бы обсуждать с ним важных проблем.
8. Я не доверил бы ему выполнение ответственных заданий.
9. Я уволился бы, если бы мне пришлось работать с ним.
10. Я не выпускал бы его в общество.
Психологическая близость респондента с тем или иным человеком обратно пропорциональна баллу, который респондент поставил этому человеку:
- максимальная степень близости – 1 балл (первое суждение в шкале степени близости),
- минимальная степень близости – 11 (последнее суждение в шкале степени близости).
Методика 12. Оценка психологической атмосферы в коллективе.
Инструкция к тесту
В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.
Тестовый материал
| дружелюбие | враждебность | ||||||||
| согласие | несогласие | ||||||||
| удовлетворенность | неудовлетворенность | ||||||||
| продуктивность | непродуктивность | ||||||||
| теплота | холодность | ||||||||
| сотрудничество | несогласованность | ||||||||
| взаимная поддержка | недоброжелательность | ||||||||
| увлеченность | равнодушие | ||||||||
| занимательность | скука | ||||||||
| успешность | безуспешность |
Обработка и анализ результатов теста
Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.
Методика 13. Экспертная оценка сплоченности учебной группы.
Цель: Методика предназначена для определения групповой сплоченности ученических коллективов и может быть использована работниками образовательной сферы в целях оптимизации учебно-воспитательного процесса.
Инструкция к тесту
В методике дается семь психологических характеристик класса. Тестируемые учителя выбирают одно из трех предлагаемых утверждений (A, B, C), которое, по их мнению, наиболее всего отражает действительное состояние изучаемого класса.
Данный тест целесообразно проводить в начале и в конце учебного года для получения сравнительных результатов. В определении сплоченности группы (класса) должно быть занято 2-3 педагога.
Тестовый материал
Оцениваемые психологические характеристики учебных групп или классов:
1. Выберите одно утверждение, которое в наибольшей степени отражает состояние класса:
А. Думаю, что всем учащимся тепло, уютно и комфортно в классе, они в кругу друзей.
В. Далеко не все чувствуют дружественную поддержку класса.
С. Есть в классе одинокие ребята.
2. Выберите одно утверждение, которое в наибольшей степени отражает состояние класса:
А. В основном ребята дорожат классом.
В. Основная масса учащихся не задумывается о значении класса в своей школьной жизни.
С. Думаю, что есть такие ребята, которые хотели бы поменять класс.
3. Выберите одно утверждение, которое в наибольшей степени отражает состояние класса:
А. Чувствуется, что в классе проявляется забота о каждом ученике.
В. Класс выходит в своей деятельности за рамки заботы о себе, о школе, проявляет заботу в больших масштабах.
С. Можно сказать, что класс беспокоят скорее внешние дела типа дискотек, нежели внутренние – защита каждого ученика.
4. Выберите одно утверждение, которое в наибольшей степени отражает состояние класса:
А. Можно высказать удовлетворение от воспитательной работы в классе.
В. Думаю, что воспитательная работа в классе может быть дополнена некоторыми важными моментами.
С. Полагаю, что она требует коренного изменения.
5. Выберите одно утверждение, которое в наибольшей степени отражает состояние класса:
А. Можно положительно оценить проводимые в классе коллективные творческие дела.
В. Надо бы чаще вводить в практику коллективные творческие дела.
С. Новые коллективные творческие дела классу не нужны.
6. Выберите одно утверждение, которое в наибольшей степени отражает состояние класса:
А. Думаю, что в классе есть основа для общей дружбы.
В. В основном дружат группами, общего не получается.
С. Дружба всех в классе невозможна.
7. Выберите одно утверждение, которое в наибольшей степени отражает состояние класса:
А. Думаю, что большинство ребят проявляет свои способности и интересы в классе.
В. В классе слишком ограничены возможности для проявления способностей ребят.
С. Есть много ребят в классе, способности и интересы которых еще не раскрыты.
С помощью социометрии можно достаточно точно определить положение (статус) человека, его место в неформальной «табели о рангах». Социальный статус личности в группе и состояние самой группы зависят от неявных эмоциональных связей и отношений людей, таких как симпатия, антипатия или относительное безразличие. Эмоциональные предпочтения людей распределяются неравномерно: в любой группе на немногих ее членов («звезд») приходится большая часть положительных выборов, в то время как большинство членов группы выбирается редко и оказывается в положении «эмоционально обездоленных».
В «звезды» попадают члены группы, получившие максимальное количество выборов (max ±2). Члены группы, получившие по результатам социометрии большое или среднее количество выборов, относятся к категории «предпочитаемых»; те, кого выбирали редко, - к «принятым»; те, кого не выбрали ни разу, - к «изолированным». Члены группы, получившие только отклонения, попадают в категорию «отверженных». В таком случае речь может идти о неприятии данного человека группой либо о том, что он себя никак не проявляет, избегает контактов с коллегами.
Взаимные выборы показывают наличие дружеских, приятельских отношений. Взаимные отклонения практически однозначно указывают на наличие конфликта. Как выяснили исследователи, распределение предпочтений в группах достаточно стандартно: в группе из 30 человек в «звезды» попадает не более трех-четырех, в «предпочитаемые» и «принятые» - по 10-12. В «изолированных» может оказаться до пяти человек, а «отверженные» встречаются не в каждой группе.
При желании можно провести подробный анализ данных. Исследователи рекомендуют рассчитывать специальные индексы, наиболее используемые из них на практике - индекс социометрического статуса индивида в группе (S) и индекс групповой сплоченности (Сn). Если перед эйчаром не стоит цель провести фундаментальные научные исследования, то индекс социометрического статуса рассчитывать не обязательно, достаточно определить суммарные значения выборов и отклонений по каждому члену группы. Это «менее научно», но более практично - показателем, по которому сравниваются между собой позиции всех членов группы (и основанием для ранжирования) является именно количество выборов/отклонений.
Использовать индекс групповой сплоченности полезно для сравнения результатов по двум (и более) группам. В таких случаях он может рассматриваться в качестве единицы измерения.
Различают персональные социометрические индексы (П.С.И.) и групповые социометрические индексы (Г.С.И.). Первые характеризуют индивидуальные социально-психологические свойства личности в роли члена группы. Вторые дают числовые характеристики целостной социометрической конфигурации выборов в группе. Они описывают свойства групповых структур общения. Основными П.С.И. являются: индекс социометрического статуса i-члена; эмоциональной экспансивности j-члена, объема, интенсивности и концентрации взаимодействия ij-члена. Символы i и j обозначают одно и то же лицо, но в разных ролях; i - выбираемый, j - он же выбирающий, ij - совмещение ролей.
где С i - социометрический статус i-члена, R + и R - - полученные i-членом выборы, Z - знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, N - число членов группы.
Социометрический статус - это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т.е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом - индексом социометрического статуса.
Элементы социометрической структуры - это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т. д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого (группы), своим поведением воздействует на свойства целого. Реализация этого воздействия протекает через различные социально-психологические формы взаимовлияния. Субъективную меру этого влияния подчеркивает величина социометрического статуса. Но личность может влиять на других двояко - либо положительно, либо отрицательно. Поэтому принято говорить о положительном и отрицательном статусе. Статус тоже измеряет потенциальную способность человека к лидерству. Чтобы высчитать социометрический статус, необходимо воспользоваться данными социоматрицы.
Возможен также расчет С-положительного и С-отрицательного статуса в группах малой численности (N).
где Ej - эмоциональная экспансивность j-члена, R j - сделанные /членом выборы (+, -). С психологической точки зрения показатель экспансивности характеризует потребность личности в общении.
Из Г.С.И. наиболее важными являются: Индекс эмоциональной экспансивности группы и индекс психологической взаимности .
3. Индекс эмоциональной экспансивности группы высчитывается по формуле:
где Ag - экспансивность группы, N - число членов группы? R j (+,-) - сделанные j-членом выборы. Индекс показывает среднюю активность группы при решении задачи социометрического теста (в расчете на каждого члена группы).
4. Индекс психологической взаимности («сплоченности группы») в группе высчитывается по формуле:
где Gg - взаимность в группе по результатам положительных выборов, А ij + - число положительных взаимных связей в группе N - число членов группы.
5. Для членов группы особое значение имеет не столько число выборов, сколько удовлетворенность своим положением. Его можно рассчитать с помощью коэффициента удовлетворенности (Куд):
Если Куд = 0 при высоком значении социометрического статуса, это свидетельствует о том, что человек вынужден взаимодействовать не с теми, с кем ему хотелось бы.
В результате проведения социометрии можно оценить место каждого человека в группе и уровень благополучия взаимоотношений в группе в целом. Уровень благополучия считается:
высоким, если «звезд» и «предпочитаемых» в сумме больше, чем «пренебрегаемых», «изолированных» и «отверженных»;
средним, если эти показатели равны;
низким, если «звезд» и «предпочитаемых» меньше, чем «пренебрегаемых», «изолированных» и «отверженных».
6. Кроме того, по полученным данным можно определить степень сплоченности коллектива. Его можно рассчитать с помощью коэффициента сплоченности (Кс):
Где Ксм - коэффициент совместимости,
К+ - количество взаимных положительных выборов,
К- - количество взаимных отрицательных выборов,
n - число членов группы.
8. Важными условиями эффективности группы являются ее сплоченность (характеризующаяся прочностью, единством и устойчивостью межличностных взаимодействий) и согласованность - сработанность, слаженность (характеризующаяся успешностью совместной деятельности и субъективной удовлетворенностью членов группы).
Коэффициент групповой сплоченности (Кгс) определяется как разница между коэффициентами группового единства (Кге) и групповой разобщенности (Кгр) по формуле:
Кгс = Кге - Кгр
Для расчета коэффициента группового единства используется формула:
где Кгр - коэффициент групповой разобщенности,
СК- - - количество взаимных отрицательных выборов,
n (n - 1) - общее число взаимных выборов.
9. индекс интегрированности группы - результат деления количества позитивных выборов на общее число всех выборов, сделанных всеми членами группы;
10. индекс взаимных симпатий (V(+)гр) - результат деления количества всех взаимных позитивных выборов на число членов группы;
11. индекс взаимных антипатий (V(-)гр) - результат деления количества всех взаимных негативных выборов на число членов группы;
12. индекс конфликтности группы (Iкгр), который рассчитывается по формуле:
|
Iкгр = (∑V(-)гр + ∑(-)гр) / n |
где Iкгр - индекс конфликтности группы,
∑V(-)гр - количество взаимных негативных выборов всех членов группы,
∑(-)гр - количество односторонних негативных выборов в группе,
n - число членов группы.
13. индекс отношения человека к группе - разница между числом выборов, сделанных данным членом группы, и количеством сделанных им же отклонений;
14. индекс отношения группы к человеку - разница между числом полученных выборов и количеством полученных отклонений;
15. индекс взаимной приязни - количество взаимных выборов, имеющихся у данного человека с остальными членами группы;
16. индекс взаимной неприязни - количество полученных взаимных отклонений (коэффициент неприязни, проявляемой в отношениях между данным человеком и другими членами группы).
Индексы отношения человека к группе и отношения группы к человеку могут иметь как положительные, так и отрицательные значения. Индексы взаимной приязни и неприязни человека также можно перевести в «векторные» показатели: если они окажутся выше среднего значения по группе, то им приписывается знак «+» (при взаимных выборах) или знак «-» (при взаимных отклонениях). Графическое изображение полученных индексов называется персональным социометрическим профилем. Например, профиль вида (+ + + +) свидетельствует о том, что положение данного человека в группе благополучно во всех отношениях, а профиль вида (- - - -) говорит о явном неблагополучии. Варианты профилей, содержащие в себе плюсы и минусы, дают дифференцированную характеристику положения человека в различных подгруппах.
Примеры расчета некоторых индексов.
На приведенном ниже примере рассчитаем некоторые индексы. В частности, для Иванова (№1) индекс отношения человека к группе (индекс 13) равен: 3 положительных выбора – 1 отрицательный выбор. Итого равно 2.
Для него же индекс отношения группы к человеку равен: 4 положительных выбора (по вертикали) – 1 отрицательный выбор. Итого: этот индекс будет равен 3. Данный индекс у Шумской (№10) будет равен -3 (минус три).
Для Иванова индекс 15 (индекс взаимной приязни) равен 3, поскольку все три выбора оказываются взаимны (с № 2,5,8). Отрицательный выбор здесь не учитывается.
Для того же Иванова индекс 16 (индекс взаимной неприязни) равен 0, поскольку единственный отрицательный выбор, сделанный данным человеком (с № 10), оказывается не взаимным. Положительные выборы здесь не учитываются.
|
Данилова | |||||||||||
|
Александрова | |||||||||||
|
Адаменко | |||||||||||
|
Петренко | |||||||||||
|
Козаченко | |||||||||||
|
Яковлева | |||||||||||
|
Кол-во выборов | |||||||||||
|
Кол-во баллов | |||||||||||
|
Общая сумма |
Рассчитаем индекс конфликтности группы (индекс №12). Количество взаимных негативных выборов равно 1 (у Яковлевой и Шумской). Количество односторонних негативных выборов в группе – 4. Итого:
Iкгр = (1+4) / 10 = 0.5
Данный индекс имеет свои пределы: от 0 до K*(n - 1) / n,
где K– количество разрешенных отрицательных выборов,
(n - 1) – количество людей, против которых испытуемый может сделать отрицательный выбор,
n – общее количество испытуемых.
Рассчитаем верхний предел: 3*(10-1) / 10 = 2.7
Социометрия и референтометрия
Результаты социометрического опроса позволяют руководителям лучше понимать причины поведения людей в группе, а значит, и более квалифицированно управлять, эффективно влиять на сотрудников. Задачи рабочей группы, требования к ее формальной структуре и функциям определяются целями деятельности организации, в то же время процессы и феномены группообразования имеют собственные закономерности, которые во многом влияют на эффективность группы. Становление и развитие рабочей группы - это динамический процесс, проходящий по определенным этапам, или стадиям. Условно они называются «формирование» (Forming), «брожение» (Storming), «нормирование» (Norming) и «деятельность» (Performing) (рис. 1).
Рисунок 1. Стадии становления группы
Стадия I - формирование группы - характеризуется высокой степенью неопределенности целей, структуры и лидерства. Члены группы ведут себя осторожно, внимательно следят за каждым шагом новых партнеров, присматриваются друг к другу, формулируют свои позиции, пробуют разные модели поведения. Преобладает индивидуальное исполнение работ, при этом сотрудники ориентируются на формальные нормы и требования (рабочие и дисциплинарные); межличностные отношения только начинают формироваться.
Стадия II - брожение - отмечается проявлениями внутригруппового конфликта. Происходит столкновение позиций, вскрываются проблемы, открывается несовпадение основных индивидуальных ценностей. Члены группы сопротивляются групповому контролю, но в результате такой борьбы происходит распределение зон ответственности. Решения, как правило, принимаются на основе мнения большинства. Через серию конфликтов в группе формируется сравнительно четкая иерархия внутригруппового лидерства. Основная часть энергии расходуется на установление и развитие коммуникаций и решение межличностных проблем.
Стадия III - нормирование - выработка и согласование внутригрупповых правил деятельности, норм «правильного» поведения, общих ценностных ориентаций и дружеских отношений. Роли, функции и ответственность каждого четко определены, проявляются взаимопомощь, взаимоподдержка и взаимозаменяемость. На этом этапе группа выступает как целостное образование, внутренняя атмосфера в ней значительно улучшается, формируется внутригрупповая идентификация и «чувство локтя». Группа самостоятельно ищет пути разрешения внутренних конфликтов.
Стадия IV - деятельность - то, ради чего, собственно, и создается группа. На этой стадии завершается ее становление: структура предельно функциональна и принята всеми; члены группы ориентированы на достижение общегрупповых целей (принимают их как собственные), сама совместная работа становится основой существования группы. Ее члены признают индивидуальные различия как ценность; атмосфера становится теплой, каждый человек чувствует поддержку всей группы и гордится тем, что является ее частью. Необходимость в строгом контроле действий со стороны руководителя уменьшается, он заменяется коллективным контролем самой группы, при этом сочетаются высокая личная ответственность за конечный результат деятельности и коллективная ответственность за каждого члена группы. Внутреннее взаимодействие в группе характеризуется открытостью, постоянной обратной связью, совместным учетом результатов и стремлением к улучшению общей деятельности, соперничество уступает место кооперации. На этом этапе развития можно говорить о превращении группы в команду, которая не только эффективно работает, но и удовлетворяет потребности в самоуважении и саморазвитии каждого своего члена.
Признаками высокого уровня организации группы (кроме общих, таких как качество, скорость и характер выполнения работ) являются:
возникновение в процессе работы «органа самоуправления», координирующего работу всех членов группы и определенной структуры их соподчинения;
четкое распределение обязанностей между членами группы;
выработка плана совместных действий и выполнение его в процессе работы;
отсутствие конкуренции между лидерами, конфликтов и противоречий в системе межличностных отношений;
строгая (и добровольно поддерживаемая) исполнительская дисциплина;
высокая согласованность действий, взаимозаменяемость членов группы;
демонстрация единства мнений по существенным вопросам на всех этапах работы;
высокая активность всех участников;
проявление инициативы и творчества в процессе работы.
Эффективно управлять рабочей группой можно в том случае, если руководитель и члены группы понимают, на какой стадии развития она находится, и учитывают особенности этого этапа. В реальной жизни выделить описанные стадии в «чистом виде» удается редко (чаще в критических случаях). Как правило, несколько процессов происходят параллельно или даже разнонаправлено. В то же время стадиальный подход позволяет увидеть общую схему и динамику развития группы, помогает лучше понять возникающие в ней проблемы. Этапы группообразования могут быть выделены лишь условно - в реальной жизни они тесно переплетены с другими групповыми феноменами, такими как лидерство, групповая сплоченность, групповое давление на индивида, принятие групповых решений и т. д.
С «самозарождающимися» группами руководители сталкиваются редко, чаше им приходится решать проблемы, связанные с обновлением состава давно существующих групп и изменением их задач. Нередко уход неформального лидера провоцирует серьезные конфликты, отбрасывает группу далеко назад. Появление новичка в сформированной группе тоже зачастую осложняется, поскольку связано с принятием/ непринятием им сложившихся групповых норм, сопротивлением коллективному давлению и т. д. Часто новый член не соглашается с отведенной ему ролью; даже внешне смирившись и следуя требованиям группы, он прибегает к «защитным» формам поведения:
замыкается в себе, демонстрирует безразличие к целям группы, отсутствие вовлеченности, углубленность в собственные проблемы;
проявляет повышенный критицизм по отношению к деятельности руководителя, отдельных членов группы или группы в целом;
проявляет формализм: ведет себя подчеркнуто вежливо, строго следует должностным инструкциям и запретам;
пытается выказывать подобострастие или панибратство, вести себя инфантильно, капризничать;
пытается продемонстрировать несерьезное отношение к работе;
навязчиво форсирует «установление отношений»: излишне словоохотлив, вызывает членов группы на разговоры, настойчиво выпытывает «секреты», рассказывает о собственных переживаниях и т. д.
Подобные формы поведения новичка можно отнести к «патологическому» протеканию процесса адаптации, но они могут проявиться и у других членов группы (на разных стадиях), поэтому руководитель должен уметь вовремя замечать отклонения и правильно на них реагировать. (Выжидательная позиция - все само уладится - как правило, оказывается неэффективной.)
Прогрессивное развитие группы не означает, что параллельно по нарастающей повышается ее эффективность. Группы могут регрессировать относительно предыдущей стадии, дробиться; при этом сотрудничество в группе резко уменьшается, появляются клики - объединения индивидов, лишь формально связанные с целями группы. Между кликами возникает конкуренция, начинается борьба за власть, в результате резко снижается эффективность общей работы. Такие формы «организационной патологии», приносящие огромные убытки в результате снижения производительности труда и качества продукции, на практике встречаются довольно часто. Если группе не удается преодолеть дезинтеграционные процессы, она распадается, но если группа находит в себе силы преодолеть кризис (как правило, необходима помощь мудрого руководителя), развитие возобновляется.
Общие взгляды членов группы, их позиции по принципиальным вопросам, согласованные решения по текущим рабочим проблемам и по отношению к событиям окружающего мира, а также сам процесс их формирования называют коллективным мнением. Выделяют официальное (высказываемое открыто) и неофициальное (скрываемое от других лиц, прежде всего от руководителей) коллективное мнение. Зачастую именно неофициальное мнение коллектива в наибольшей степени влияет на другие социально-психологические процессы в данной группе.
Как отдельный феномен исследователи выделяют коллективное настроение - обобщенные эмоциональные реакции членов группы на рабочую ситуацию, внутригрупповые взаимоотношения, события «внешнего» (по отношению к группе) мира. Это эмоционально окрашенные реакции и переживания определенной интенсивности и напряженности, от которых зависит степень готовности членов группы к тем или иным действиям. Коллективное настроение отличается большой силой, импульсивностью, динамичностью и «заразительностью». Оно существенно влияет на эффективность деятельности группы (плохое настроение снижает эффективность работы в группе в полтора раза) и во многом определяет удовлетворенность «качеством» групповой жизни, хотя не всегда поддается рациональному управлению.
Не менее важное влияние на успешность работы группы оказывают традиции. Они представляют собой относительно устойчивые, сложившиеся на основе длительного опыта совместной деятельности правила, нормы и стереотипы поведения, действий и общения в конкретных условиях (ситуациях), ставшие потребностью для каждого или большинства членов группы. Выделяют служебные, профессиональные, социальные, спортивные и прочие традиции. Эмоционально привлекательные традиции становятся устойчивыми формами группового поведения, своего рода «групповой памятью», основой для формирования групповой идентичности; они поддерживаются и развиваются самими членами группы. Для руководителя важно, чтобы традиции стимулировали развитие группы, способствовали повышению ответственности и дисциплины ее членов. Разрушение или утрата значимых традиций существенно затрудняют развитие группы - так же как потеря памяти становится препятствием для полноценного развития личности.
Возможность влиять на коллективное мнение, настроение и традиции группы является действенным инструментом управления. Поскольку любая группа - это сложно устроенный и во многом самоорганизующийся объект управления, то эффективнее оказывать влияние на группу в целом - через неформальных лидеров и «лидеров мнения» (самых информированных и авторитетных членов группы).
В отличие от формального руководителя, лидер не назначается, он занимает руководящую позицию с открытого или скрытого согласия группы. Лидером выбирают человека, который обладает опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересован в делах группы, общителен и привлекателен. Выделяют несколько типов лидеров:
лидер-организатор может принимать на себя ответственность, быстро и четко распределять задания, оперативно принимать решения, обеспечивать контроль; он ведет группу к цели, активно взаимодействует со всеми ее членами, пользуется влиянием и авторитетом;
лидер-инициатор способен выдвигать новые идеи и предложения, проявлять инициативу, увлекать собственным примером;
Высокий интеллект, подготовка или опыт являются лишь предпосылкой для лидерства, но решающее значение имеют личностные качества, такие как склонность к доминированию, умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, предлагать решения, способность разговаривать на языке, понятном всем членам группы. Очень часто выбор группой лидера и степень его «влиятельности» определяется ситуацией.
Особенно важно выявлять «скрытых», «теневых» лидеров. Недооценка их потенциала, отсутствие возможности использовать энергию и неформальную (но очень реальную) власть над людьми в «мирных» целях, на благо группы чреваты неприятностями. Это может привести к тому, что они станут «антилидерами», деструкторами, начнут реализовывать свои личные цели в ущерб как групповым, так и целям компании в целом. «Формальный» (по должности) руководитель должен стремиться к конструктивному сотрудничеству с неформальными лидерами, предоставлять им дополнительные полномочия, повышать авторитет, опираясь при этом на их сильные стороны - организаторские качества, инновационный потенциал, коммуникативную компетентность.
В психологии выделяется понятие референтной группы - круга значимых людей, мнения которых являются определяющими для человека и с которыми он соотносит свои оценки, действия и поступки (контактируя и непосредственно, и мысленно). Определение «референтного круга» весьма важно в плане сбора информации о значимых для данного работника отношениях. Референтный статус (предпочтительность) человека для других членов группы устанавливается с помощью специальной методики - референтометрии, которую можно отнести к числу наиболее известных разновидностей социометрического метода.
Выделяют внутригрупповой и внешнегрупповой варианты проведения референтометрии. При внутригрупповой референтометрии проводится расчет референтного статуса каждого члена группы, при внешнегрупповой - ранжирование. Метод референтометрии позволяет выделить наиболее значимых для человека членов группы, на мнение которых он ориентируется при принятии важных решений. Мера референтности (предпочтительности) членов группы для испытуемого определяется косвенно, через проявление интереса к их позиции по существенно важным вопросам.
Процедура референтометрии проводится в два этапа.
1. Сначала выявляются позиции (мнения, оценки, отношение) каждого члена группы по поводу значимого объекта, события или человека. Для этого испытуемому предлагается заполнить оценочный бланк (например, приведенный в приложении) - по одному экземпляру на каждого из членов группы (то есть каждый испытуемый заполняет n-количество бланков по числу членов группы). Фамилия испытуемого заранее указывается в каждом бланке. Существуют различные варианты вопросов для инструкции: можно предложить такую же формулировку, как и при проведении социометрического опроса либо попросить дать оценку профессиональных качеств каждого из членов группы по ряду критериев и т. п. Затраты времени при проведении опроса зависят от размеров группы и числа критериев в оценочном бланке.
2. Далее каждый испытуемый указывает фамилии трех членов группы, чьи бланки со «своими» оценками он хотел бы увидеть. Таким образом, определяются члены группы, позиция которых представляет наибольший интерес для остальных.
Практически границы выбора находятся в диапазоне от 0 до 3 (главное - не более трех). Встречаются варианты, когда кто-либо из членов группы не указывает никаких фамилий - демонстративно игнорирует мнение коллег. Такое поведение может объясняться разными причинами. Точнее их помогут выявить данные социометрии.
К примеру, если человек демонстрирует безразличие к мнению о нем других членов группы, это может свидетельствовать о противопоставлении им себя группе в конфликте (открытом или скрытом) или о его психологической несовместимости с группой. Проблемы могут быть связаны со сложностями взаимоотношений разных поколений (при большой разнице в возрасте между членами группы), с несовпадением уровней профессионализма (при наличии «новичков» и «стариков»), с неприятием отдельными членами группы общегрупповых ценностей, с личными особенностями людей (такими как замкнутость, обидчивость, повышенная конфликтность) и др.
Впоследствии бланки действительно можно показать членам группы, принявшим участие в опросе, мотивируя это тем, что именно так и должна развиваться слаженная команда, в которой оценки каждого важны для развития всех членов группы.
Для удобства обработки - по аналогии с проведением анализа результатов социометрического опроса - полученные данные (выборы) заносятся в матрицу. Для повышения наглядности полученных результатов можно построить референтограмму-мишень, которая позволяет увидеть референтный статус отдельных членов группы и картину распределения референтных групп.
На практике удобно использовать матрицы, включающие результаты расчета и социометрического, и референтного статуса каждого члена группы. Если при проведении обоих опросов использовался одинаковый лимит возможных выборов (в нашем случае - три), то оценочные шкалы будут близки, что обеспечит наглядность сравнения результатов.
В качестве примера приведем результаты социометрического и референтометрического исследований в группе сотрудников одного отдела (шесть человек). Полученные данные представлены в сводной таблице.
Таблица 4. Сводная таблица результатов
социометрического и референтометрического исследований
|
Испытуемый |
||||||
|
Социометрический | ||||||
|
Референтометрический | ||||||
В этом исследовании социометрический статус члена группы (также как и референтометрический) определялся количеством выборов, по его результатам для наглядности можно построить диаграмму, как это показано на рисунке 2.
Рисунок 2. Сравнение результатов социометрического и референтометрического исследований
Процедура проведения референтометрии, позволяющая человеку ознакомиться с позицией, высказанной значимым (референтным) для него членом группы, побуждает испытуемого проявить высокую избирательность. Выбранные в такой ситуации члены группы и составляют референтную группу данного человека.
При социометрическом подходе основным фактором выбора в системе межличностных отношений являются симпатии-антипатии, а при референтометрическом - компетентность в какой-либо области, поэтому социометрические и референтометрические данные могут не совпадать. «Звезд» выбирают, как правило, по эмоциональным предпочтениям, а референтометрический статус человек получает на основе оценок своих деловых, интеллектуальных или волевых качеств, профессиональных знаний и умений, информированности и т. п.
К примеру, референтометрические показатели свидетельствуют о высокой оценке и признании членами группы сотрудника Z как компетентного специалиста, в то же время показатели его социометрического статуса в группе - средние (или даже соответствуют уровню «отверженных»). При детальном рассмотрении может оказаться, что этот сотрудник является «серым кардиналом», поэтому большинство членов группы понимают его роль в принятии групповых решений, но не принимают методов, которыми он реализует свои «властные» возможности. Данные, полученные с помощью социометрии и референтометрии, в совокупности дают более объемную и точную информацию о реальной роли человека в группе, позволяют выявить мотивы выборов и предпочтений в группе.
Важность вдумчивой интерпретации результатов, полученных с помощью формализованных методов, можно проиллюстрировать на следующем примере. Директор поставил задачу выяснить причины сложной конфликтной ситуации в одном из подразделений компании. Результаты социометрии показали, что отношение всех подчиненных к недавно назначенному руководителю было резко отрицательным (он получил только отклонения). Безусловно, отсутствие авторитета у подчиненных - факт негативный, и, казалось бы, «естественное» решение должно было состоять в скорейшей замене руководителя, который не умеет работать с коллективом.
В то же время референтометрический статус руководителя как квалифицированного специалиста оказался достаточно высоким. А вот трудовая дисциплина в компании оставляла желать много лучшего. Рабочие привыкли к тому, что систематические хищения материалов не вскрывались и не наказывались, предыдущее руководство «закрывало глаза» на эти факты. Новый руководитель был человеком принципиальным и хотел пресечь воровство в подразделении: грозил, объявлял выговоры, штрафовал (в общем, «всем мешал и портил отношения»).
Рассмотрение ситуации с учетом дополнительных фактов позволило увидеть ее в совершенно другом свете и, соответственно, принять более эффективное решение.
Изучение и описание истории развития группы, преемственности взаимоотношений при реорганизации; сохранение или изменение стиля управления при смене руководителей.
Общая оценка психологического климата, выявление групповых ценностей, норм, мнений, настроений, традиций.
Изучение взаимоотношений по горизонтали - между членами группы (личные избирательные отношения - от симпатии и дружбы до неприязни и враждебности), выявление микрогрупп (группировок), определение социометрического статуса отдельных членов группы. (Неплохо, если каждый член группы входит в какую-либо группировку, группировки сотрудничают друг с другом, между ними нет явной враждебности.) Изучение групповых лидеров, выявление типов лидерства в группе, описание отношений между лидером и формальным руководителем (передается ли ему часть полномочий). Изучение причин конфликтов и изоляции («отверженности») отдельных членов группы. Распознавание референтных групп, лидеров мнений и основных каналов распространения информации и влияния в группе.
Изучение взаимоотношений по вертикали - между членами группы и руководителем (формальные отношения власти). Выявление преобладающего стиля руководства группой, определение соответствия стиля руководства уровню развития группы, возможностей усиления влияния руководителя через работу с неформальными лидерами группы и лидерами мнений.
Обучение руководителей групп, развитие у них основных управленческих навыков («Школа линейного менеджера»).
Социометрические и референтометрические результаты нуждаются в профессиональной интерпретации. Их полезно дополнить данными, полученными с помощью других методов, таких как анализ документации, наблюдение, структурированное интервью, экспертный опрос, тестирование и др. Несмотря на сложность и громоздкость, социометрический метод на сегодня является очень оперативным и эффективным способом выявления скрытой системы межличностных отношений в коллективе.
Наверное, никто не сомневается в том, что эффективная деятельность рабочих групп - важное условие успеха любой компании. Даже если все сотрудники занимаются сугубо индивидуальной деятельностью (к примеру, в ювелирной мастерской), психологический микроклимат, особенности взаимоотношений заметно влияют на общие результаты.
Хотелось бы акцентировать внимание на том, что все данные, полученные с помощью социометрии, носят относительный характер: они показывают распределение влияния, отношений и популярности внутри данной группы. Поэтому все характеристики - «лидер», «предпочитаемый», «принятый», «изолированный», «отверженный» - имеют смысл только по отношению к данной группе. В другой группе (формальной или неформальной) человек может занимать иную позицию, иногда диаметрально противоположную. «Звезда» в бригаде строителей может оказаться «изолированным» в группе активистов профкома, а в группе любителей футбола - «предпочитаемым» и т. п. «Звезд» или «отверженных» вообще, вне определенной группы - не бывает.
Загрузка...
